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36%
des salariés estiment que les actions mises en œuvre en faveur du bien-être au travail dans leur entreprise sont insuffisantes.*
Les avantages sociaux tels que le Chèque Emploi Service Universel préfinancé sont considérés par la majorité comme des « plus intéressants » pour améliorer la vie quotidienne et sont de plus en plus attendus par les salariés français.
* Baromètre Edenred-Ipsos 2014 Bien-être et motivation des salariés français.
 

Baromètre Edenred‐Ipsos 2014
Bien‐être et motivation des salariés européens


Rappel méthodologique : une enquête sur le bien‐être et la motivation des salariés de 8 pays européens(France, Grande Bretagne, Allemagne, Belgique, Espagne, Italie et, pour la première fois cette année le Portugal et la Suède) ; 8800 salariés sollicités on‐line au total dont 3000 en France.

La France connaît une croissance proche de zéro depuis 2010 et les prévisions sur 2014‐2015 sont à peine plus encourageantes (source : Eurostat) ; en parallèle, si les résultats du baromètre sont un peu moins défavorables que l’an passé (le maintien de l’emploi est une préoccupation en légère baisse, l’optimisme en l’avenir tend à progresser…), l’insatisfaction à l’égard du pouvoir d’achat / la préoccupation sur le salaire est massive et stable tout comme le niveau de démotivation.

  • Taux de croissance du PIB envisagé en France en 2014 : +1,1% et 2015: +1,7% (Eurostat).
  • Citent comme première préoccupation « le maintien de l’emploi » : 31% (‐2 vs. 2013)
  • Optimistes sur l’avenir de leur entreprise : 59 (+2 vs.2013).
  • Estiment qu’il leur serait difficile de retrouver un emploi comparable s’ils perdaient le leur : 58%(comme en 2013).
  • Satisfaits de leur pouvoir d’achat : 34% (+1 vs. 2013)
  • Citent comme préoccupation « le niveau de salaire» : 49% (‐1 vs. 2013)
  • Jugent leur motivation « en augmentation » (5% comme en 2013); « reste stable » (56%, comme en 2013) ; « en diminution » (38%, comme en 2013).

Aussi, comme en 2013, on observe :
‐ un repli des salariés français sur leur travail : l’importance accordée à la « valeur travail » est maximale (→ « par défaut » ; on se déclare ‘artificiellement’ plus fier, heureux ou accompli dans son travail car on en a un).

‐ un choix dominant de rester dans son entreprise (→ « rétention passive » ; on associe la mobilité à une prise de risque) lui‐même associé à un enjeu majeur autour de la gestion du développement professionnel (à tout âge et pour tous).

  • Pensent être heureux dans leur travail (% souvent + de temps en temps) : 88% (comme en 2013) ; fiers de leur travail : 88% (‐1 vs. 2013).
  • Déclarent ne pas avoir déjà songé à quitter leur entreprise (pas vraiment ou jamais) : 57% (‐1 vs. 2013).
  • Satisfaits de leurs possibilités d’évolution au sein de l’entreprise : 33% (+2 vs. 2013) et de l’accès aux formations : 47% (nouvel item).
  • Déclarent que leur responsable hiérarchique direct s’investit dans le développement de leurs compétences : 48%
  • Estiment que l’entreprise porte aujourd’hui une attention insuffisante à la gestion des talents : 58%

Barometre Edenred Ipsos

Le « potentiel de frustration », élevé en France (comme dans les autres pays d’Europe du Sud), est d’autant plus mal vécu qu’il s’accompagne
− comme l’an passé, d’une insatisfaction marquée à l’égard de l’entreprise en termes de reconnaissance (au sens large : qualité de vie au travail, conditions matérielles mais aussi gestion de la performance/compétence…‐ cf. infra). Le sentiment de ne pas être reconnu à hauteur de l’implication fournie reste élevé.

d’attentes élevées et croissantes sur la gestion de l’organisation du temps de travail (en particulier chez les managers) ; avec la généralisation du « blurring » (effacement des frontières vie privée/ vie personnelle) associée à une progression rapide du taux d’équipement des salariés en nouveaux outils de communication, cet enjeu risque de prendre une importance encore accrue si/lorsque les contraintes liées à la crise (emploi, pouvoir d’achat) vont s’atténuer dans le pays. C’est déjà le cas en Allemagne ou au UK où la « sortie de crise » est d’ores et déjà perceptible.

  • Satisfaits de la reconnaissance de leur implication : 46% (‐3 vs. 2013) et du respect avec lequel ils sont considérés : 56% (‐2 vs. 2013).
  • Satisfaits des conditions matérielles de travail : 62% (+1 vs. 2013).
  • Attribuent une note de 8 à 10 à leur qualité de vie au travail : 27% (+4 vs. 2013) et une note moyenne de 6,2/10 (+0,1 vs. 2013).
  • Citent comme préoccupation « le temps consacré au travail » : 19% (+2 vs. 2013) – et parmi les managers : 33%.
  • Estiment « consacrer trop de temps » à leur travail : 85% (+1vs. 2013) – et 87% parmi les managers.
  • Satisfaits de leur équilibre de vie : 64% (‐2 vs. 2013) et parmi les managers : 63%.
  • Estiment que l’entreprise porte aujourd’hui une attention insuffisante aux nouveaux modes d’organisation du travail : 47% (et 48% parmi les managers), à la flexibilité dans l’organisation du travail : 33% (et 30% parmi les managers); ou aux méthodes de travail collaboratives : 45% (et 46% parmi les managers)
  • Attribuent une note de 8 à 10 à leur niveau de stress : 28% (+1 vs. 2013) et 31% parmi les managers; note moyenne de 6,1/10 (+0,1 vs. 2013) et 6,4/10 parmi les managers.

Dans un tel contexte, les solutions destinées à aider les salariés à « mieux vivre » leur travail au quotidien paraissent clés. En effet, au‐delà des pratiques managériales, les « périphériques de rémunération » (encore inégalement utilisés en France – à l’exception de la mutuelle) peuvent constituer un levier de motivation non négligeable.

  • Déclarent bénéficier de Mutuelle complémentaire : 63%, d’une Cantine : 38%, de Chèques cadeaux : 37%, de Chèques vacances : 36% et de titres‐restaurants : 24%.
  • (parmi ceux n’en disposant pas) Souhaitent en disposer : Chèques vacances : 79%, Chèques cadeaux : 75%, Mutuelle complémentaire: 72% et titres‐restaurants : 69%.